- Assessment & Development
- Assessment Services
- Coaching & Development
- Outplacement
- Loopbaanontwikkeling
- Reward Management
- Salarisstudies
- Reward Consulting
- Performance & Development
- Job Design & Job Grading
Als principal consultant van de afdeling Interim-management van Hudson, heeft Karl Moeremans het succes van de interim-managers zien groeien over de afgelopen vijf jaar. Hij toont hierbij de belangrijkste veranderingen aan en evalueert in welke mate er een toekomst is voor interim-management.
Het is duidelijk dat interim-management de afgelopen vijf jaar aan allure heeft gewonnen. Een interim-manager doet veel meer dan alleen maar superviserende taken. De job is nu duidelijk veelzijdiger, waarbij wordt verwacht dat de ervaren interim-manager een beroep doet op al zijn of haar kennis en expertise. Betekent dit dan het einde van de bedrijfscontinuïteitstaken? Absoluut niet! Maar zelfs in gevallen waarin continuïteit essentieel is, stellen wij vast dat klanten meer willen: ze verwachten ook dat de interim-manager de lopende activiteiten controleert en bijstuurt. Vaak leidt het ene tot het andere, en wordt de taak vanzelf veelzijdiger dan eerst gedacht.
Interim-managers worden niet langer aanzien als een crisismanager. In het verleden werd interim-management al te vaak gelijkgesteld met crisismanagement. Natuurlijk blijft deze taak bestaan, maar de inzet is gevarieerder geworden. Interim-managers zijn vandaag de dag steeds meer betrokken bij de resourceplanning van een bedrijf. Dit is, samen met de hierboven beschreven projectgebaseerde aanpak, ongetwijfeld een voordeel voor alle betrokken partijen. Meer dan ooit verwachten klanten van interim-managers een toegevoegde waarde, en wordt er van hen vereist dat ze optimaal gebruikmaken van hun vaardigheden en ervaringen.
Omdat het takenpakket van een interim-manager veel diepgaander is, neemt het ook meer tijd in beslag. Bedrijven verkiezen namelijk om een project te begeleiden tot het volledig is afgerond, en dan is een periode van drie maanden vaak te kort. We merken duidelijk dat projecten gewoonlijk uitlopen tot zes of twaalf maanden. Zodra de opdracht volbracht is, zijn er twee mogelijkheden. Ofwel wordt de interim-manager vervangen door een werknemer die op de loonlijst staat, die de implementatie afhandelt na de overdracht, ofwel wordt de interim-manager gevraagd om te blijven voor de implementatiefase. Vanzelfsprekend heeft deze laatste mogelijkheid een impact op de duur van de opdracht.
Vele providers vechten voor een plaatsje op de interim-managementmarkt. Naar schatting zijn er meer dan 200 bedrijven actief in deze sector. En om hierin aan de slag te gaan, hoeft u niet eens echt professioneel te zijn. Alles wat u nodig hebt, is een kantoor en een internetverbinding. Dit leidt tot een fenomeen dat omschreven wordt als ‘body shopping’ maar niet de verwachtingen van de meeste klanten weerspiegelt. Net zoals bij interim-managementplatforms wordt geen rekening gehouden met de menselijke factor en de cultuur van de organisatie waar de tijdelijke manager terechtkomt. En net om deze reden maakt kwaliteit uiteindelijk het verschil op deze levendige markt, waar succes afhangt van een haarscherp begrip van de taak en de bedrijfscultuur. De directe kosten zullen misschien wat hoger liggen, maar als we de klantverwachtingen kunnen inlossen, spelen die uiteindelijk niet zo een belangrijke rol.
Onder de talrijke spelers op de interim-managementmarkt stelden we vast dat er verschillende posities zijn, van nichespelers met een goed omschreven specialisatie tot spelers die een hele reeks mogelijkheden bieden. De term ‘generalist’ klinkt misschien als een scheldwoord, maar providers die ‘breder’ denken, werven net die consultants aan die van meerdere markten thuis zijn. En die hebben een degelijke ervaring in leidinggevende functies en kunnen dus perfect beantwoorden aan de diverse en vaak zeer complexe eisen van hun klanten. Bovendien kunnen klanten die ook een beroep willen doen op andere disciplines zoals aanwerving, beoordeling, outplacement en transformatiemanagement terecht bij één en hetzelfde bureau.
Zo een tien jaar geleden had een interim-manager al grijs of helemaal geen haar meer. Het ging dus om 50-plussers. Vandaag ligt de leeftijdsgrens ongeveer tien jaar lager. De redenen hiervoor hebben we al besproken: de taken zijn veelzijdiger geworden en er wordt voor veel meer dan alleen maar crisismanagement een beroep gedaan op interim-managers. Resourceplanning is van essentieel belang geworden en heeft bijgedragen tot deze positieve evolutie.
In crisistijden moeten veel bedrijven een transformatie ondergaan, maar vaak hebben ze daar intern niet de juiste vaardigheden voor. Daarom is de vraag naar interim-managers alleen maar toegenomen. Hoe kan ik tot een compleet andere aanpak komen voor mijn bedrijf? En dat is nu precies waar interim-managers het meest ervaren in zijn. Een interim-manager aanwerven, is bovendien geheel in lijn met de versoepeling van de arbeidsmarkt. Bedrijven voorzien tegenwoordig zelfs structureel interim-management in hun budget, vooral nu het concept van ‘survival of the fittest’ aan belang wint en ze het zich niet kunnen veroorloven om de boot te missen. Daarom screenen ze de huidige teams, herzien ze hun processen en kiezen ze voor interim-managers die hen moeten helpen om snel de nodige stappen te ondernemen.
Leg ons uw HR-uitdaging voor. We bekijken samen hoe wij u kunnen helpen.