Succession Management

In de meeste gevallen is de opvolging het resultaat van een goed voorbereide en geplande oefening, maar soms dient een opvolging onverwacht gerealiseerd te worden. Het identificeren van potentiële opvolgers, het aantrekken van extern talent en het uittekenen van een doelbewust opleidingsplan zijn bepalend voor het succes van dergelijke oefening. Deze stelt organisaties in staat om onaangename verrassingen te vermijden en  perspectief te bieden aan de eigen medewerkers. Bovendien is deze aanpak kostenefficiënt en helpt  onnodige fricties te vermijden. Belangrijk hierbij is te vermelden dat discretie en diplomatie onlosmakelijk deel uitmaken van dergelijk proces.

Succession management is van toepassing in alle types organisaties, zowel in startups, familiebedrijven en in grote ondernemingen. Elk type onderneming vergt echter een andere aanpak. Als oprichter, hoofdaandeelhouder en/of CEO van een familiebedrijf denkt u erover na om de fakkel door te geven en mogelijks voelen verschillende familieleden zich geroepen om in uw voetsporen te treden.

Het uittekenen van een familiecharter kan onderdeel zijn van een efficiënte successieplanning. Een Raad van Bestuur en/of een familieraad dragen zorg voor de objectiviteit van het opvolgingsproces en leggen verantwoording af aan de familiale aandeelhouders.

Indien nodig kunnen onze experts u helpen om in alle objectiviteit het successieproces te begeleiden. Potentieel assessment en specifieke leiderschapstrajecten voor familianten, kunnen een belangrijk onderdeel zijn van het proces.

Hoe u de familianten verloont, kan eveneens aanleiding geven tot discussie. Daarom is het zeer belangrijk om de financiële belangen via het aandeelhouderschap te scheiden van de verloning op basis van de operationele verantwoordelijkheden. Hudson kan helpen om het loonpakket te bepalen, rekening houdend met de markt en het niveau van de verantwoordelijkheden.

Als neutrale en onafhankelijke partij begeleiden we het opvolgingsproces, conform de corporate governance richtlijnen en het familiecharter. Discretie, neutraliteit, vertrouwen en respect voor de familiale waarden kenmerken onze aanpak.

Binnen grote organisaties is succession management een complex gebeuren. Het is een combinatie van verschillende disciplines zoals job design & grading, competentie-, career & talent management en reward management. Talent review processen worden deel van het HR beleid. Tools zoals de 9 box kunnen in het kader van successiemanagement worden ingezet om objectief het potentieel en de performance in kaart te brengen.

In de eerste plaats helpt Hudson om deze aanpak scherp te krijgen door een reeks van kernvragen te beantwoorden:

• Voor welke sleutelmedewerkers of functies moet u interne opvolgers klaarstomen?
• Is het noodzakelijk om extern talent aan te trekken? Loont het de moeite om een bredere talentvijver te identificeren van waaruit u de opvolgers kan selecteren?
• Wat is een sleutelfunctie en welke criteria stellen we hiervoor op?
• Wat is de reële financiële en operationele impact wanneer individuen op korte termijn de onderneming zouden verlaten?

Via onze digitale oplossingen en development & learning centers kunnen we op een efficiënte manier een dergelijke talent pool identificeren. Geïndividualiseerde rapporten op basis van een leiderschapsmodel brengen het potentieel in kaart van grote groepen medewerkers.  

In een volgende fase stoomt een persoonlijk ontwikkelingsplan de medewerkers klaar voor sleutelfuncties. Via onder andere interne mobiliteit, individuele coaching en leadership programma’s kan u hen langer aan de organisatie binden. Onze consultants kunnen het jaarlijkse talent review proces opzetten en begeleiden om in alle objectiviteit de ‘readiness’ van mogelijke opvolgers te screenen. Voor de toekomstige leden van het directiecomité, kan Hudson ook het benoemingsproces begeleiden, in nauwe samenwerking met het remuneratie- en nominatiecomité.