Outils de Rémunération

Piliers d’une politique salariale forte

Une politique salariale forte s’appuie sur un certain nombre de piliers importants : ancrage stratégique, conformité au marché, équité interne et justice. Elle doit en outre tenir compte de toutes les formes financières et non financières de rémunération. Vous pouvez ainsi définir une politique salariale qui se distingue sur le marché et qui permet une communication claire envers vos collaborateurs.

Dans la pratique, des outils pertinents et efficaces sont indispensables pour mettre en place efficacement une politique de rémunération. Hudson a conçu des outils de rémunération qui vous aident en termes de stratégie salariale, de rémunération, de descriptions de fonctions, de pondération de fonctions et de gestion des compétences.

Une politique salariale équilibrée et conforme au marché

Lors de l’élaboration d’une stratégie de rémunération, il est important de bien déterminer :

• ce que vous voulez payer,
• votre marché de référence et votre positionnement,
• les composantes de votre offre salariale,
• et les processus décisionnels en matière de rémunération.

Afin de pouvoir accompagner votre direction dans la définition de votre stratégie salariale, Hudson a développé un workshop, en étroite collaboration avec la Vlerick Business School. Le point de départ de ce workshop consiste toujours en une évaluation de votre politique salariale et vos systèmes en place. Un workshop en ligne recueille et visualise ensuite les différentes opinions et visions de vos cadres dirigeants quant à la future politique salariale. Lors des séances suivantes, nous confrontons ces avis afin de prendre ensemble les bonnes décisions stratégiques. Enfin, sous la houlette d’un directeur expérimenté, nous arrivons à une stratégie de rémunération appropriée.

Evaluez vos salaires

Lors de l’élaboration de votre politique de rémunération, il est préférable de tenir compte de toutes les composantes salariales importantes et de la conformité de votre politique salariale à l’égard du marché. Hudson a conçu pour cela le Reward Architect, une application en ligne permettant aux organisations d’effectuer des analyses individuelles de manière autonome à partir de plus de 200 fonctions de référence.

L’outil fonctionne à partir de données du marché tirées de notre étude salariale générique et/ou de données provenant d’études spécifiques aux secteurs. Chaque fonction est décrite sur trois niveaux. Vous choisissez vous-même le marché de référence sur base de paramètres comme le secteur, la taille de l’organisation, la région, etc. L’outil propose dans le même temps un aperçu clair de la façon dont tous les collaborateurs individuels se positionnent par rapport au marché de référence choisi, sur base de leur fonction et/ou catégorie de fonction.

De la description à la classification classification

Vous pouvez ensuite aller développer et gérer des descriptions de fonction et des profils de compétence spécifiques à l’entreprise. En tant qu’employeur, vous voulez le faire sérieusement et vous avez différentes options à cet effet. Vous pouvez dresser les descriptions à partir de zéro, en vous basant sur les descriptions de référence de Hudson ou sur des descriptions de fonctions au sein de votre propre entreprise.

Notre Outil 5+1 Compas se compose de différents modules qui vous permettent :

• de dresser et gérer des descriptions de fonctions et des profils de compétence,
• de pondérer des fonctions de manière analytique avec le système 5+1 Compas,
• et de gérer une classification de fonctions sur mesure.

Dans le cadre de méthodes de travail agiles, des équipes autonomes et autres formes de travail flexibles, les organisations évoluent de plus en plus vers un nombre limité de descriptions de fonctions ou rôles génériques, scindés ou non en différents niveaux. Vous pouvez utiliser ces descriptions de fonctions dans vos différents processus RH comme le recrutement & la sélection, la formation & le développement, les successions, la pondération et la classification de fonctions, etc.

Pour intégrer facilement les descriptions dans ces processus, vous pouvez définir dans le module Job Design de l’outil un modèle répondant aux besoins de votre organisation et en ligne avec la stratégie choisie. Vous pouvez consulter à cet effet un catalogue de 200 fonctions et impliquer différents stakeholders dans la rédaction et la validation des descriptions.

Gestion des compétences

La détermination des responsabilités de fonctions et rôles peut être complétée par le comportement, l’expertise et les aptitudes souhaités à cet égard. Nous accordons alors une place centrale à notre modèle de compétence 5+1. Vous pouvez l’adapter simplement et le rendre plus spécifique à votre propre organisation. Via notre module de compétences, vous sélectionnez simplement les compétences souhaitées pour bien remplir une fonction ou un rôle. Vous pouvez pour cela à nouveau utiliser le catalogue de fonctions avec des compétences et des indicateurs de comportement prédéfinis.

Précisez la valeur ajoutée

La clé de voûte de votre politique de rémunération se situe au niveau de la qualité de la pondération et de la classification des fonctions. Vous pouvez développer une politique salariale équitable et juste, sur la base de groupes de fonctions aux responsabilités ou « à la valeur ajoutée » équivalentes. A partir de cette classification, vous pouvez mener une politique salariale similaire pour chaque classe. Vous déterminez la valeur ajoutée de chaque fonction à l’aide d’une méthode de pondération analytique.

La pondération de fonctions est une matière très spécifique qui requiert une formation poussée. Hudson a mis en place un programme de certification auquel les professionnels RH peuvent participer. Celui qui obtient la certification peut pondérer des fonctions et dresser une classification à l’aide du module de pondération du 5+1Compas, et ce de manière autonome.