Construire de meilleures équipes : le rôle de la personnalité

La récente étude de Hudson (Buseyne et al., 2024) a examiné comment les traits de personnalité influencent les comportements liés aux rôles dans les équipes. Cette recherche scientifique, publiée dans la revue à comité de lecture Frontiers in Psychology, a été menée par des chercheurs de la KU Leuven, du groupe de recherche imec ITEC, de Hudson et de l'Université de Lille.

L'importance des rôles dans une équipe

Les membres d'une équipe adoptent naturellement des rôles différents : certains coordonnent et organisent, d'autres offrent un soutien constant, tandis que certains apportent des idées innovantes.

La plupart des équipes ont besoin d'un mélange de rôles balancé pour être efficaces. Lorsque les rôles dans une équipe sont déséquilibrés ou que des personnes assument des rôles en conflit avec leurs tendances naturelles, les équipes peuvent rencontrer des difficultés comme des objectifs non atteints ou une diminution de l'engagement. À l'inverse, en reconnaissant le rôle probable de chaque membre, les chefs d'équipe et les coachs peuvent mieux aligner les individus sur des rôles qui tirent parti de leurs forces.

Les conclusions de l'étude

Notre étude a été réalisée auprès de véritables équipes professionnelles, composées de collaborateurs de longue date qui connaissaient bien les styles de travail et les comportements les uns des autres. Les participants ont évalué mutuellement leur comportement en matière de rôles d’équipe à l’aide du cadre Team Role Experience and Orientation (TREO) (Mathieu et al., 2015). Nous avons ensuite mis en relation ces évaluations entre pairs avec les traits de personnalité auto-évalués, mesurés grâce au Business Attitudes Questionnaire (BAQ) de Hudson.

Ces analyses nous ont permis de mieux comprendre comment les membres d’une équipe dotés de personnalités différentes sont susceptibles d’être perçus par leurs coéquipiers dans des contextes collaboratifs :

• Organisateur : Les membres qui sont identifiés par leur pairs comme Organisateurs obtiennent des scores élevés sur des traits de personnalité tels que  "Leadership » et « Communicatif ». Ce sont généralement ceux qui apportent de la structure, coordonnent les tâches et suivent l'avancement des projets.
  
  
• Exécuteur: les Exécuteurs affichent des scores élevés sur l’aspect « Coopératif ». Axés sur l’achèvement des tâches, ils soutiennent l’équipe dans la réalisation des objectifs.
  
  
• Innovateur : Avec des scores élevés en " Innovatif " et " Ouvert d'esprit", les innovateurs apportent des idées et des stratégies créatives. Ils offrent des perspectives nouvelles, ce qui est crucial pour les équipes confrontées à de nouveaux défis ou ayant besoin de penser en dehors des sentiers battus.
  
  
• Challenger : Les challenger présentent des traits tels que "Critique" et "Stratégique", et aident l'équipe à éviter des conclusions hâtives en posant des questions cruciales, encourageant une analyse plus approfondie et l'évaluation de perspectives alternatives.
  
  
• Fédérateur: Les fédérateurs d'équipe obtiennent de hauts scores sur les traits "Motivant" et "Orienté vers l’autre". Ils favorisent une atmosphère positive au sein du groupe, encouragent la collaboration et résolvent les tensions, cultivant ainsi une culture d'équipe solidaire.
  
  
• Connecteur : Les connecteurs obtiennent des scores élevés sur le trait "Confiant socialement", représentant des individus qui entretiennent des relations externes et apportent des ressources ou des informations de l'extérieur, élargissant ainsi la portée et le réseau de l'équipe.
  
  

Ces connections entre les facettes de la personnalité et les comportements liés aux rôles dans une équipe mettent en évidence comment les évaluations de personnalité peuvent prédire efficacement la dynamique d'équipe.

De manière intéressante, Mathieu et al. (2015) ont constaté que, bien que les auto-évaluations et les évaluations par les pairs des rôles d’équipe soient significativement liées, leur corrélation n’était pas très forte. En revanche, notre étude a révélé des liens beaucoup plus solides entre les évaluations par les pairs des rôles d’équipe et les auto-évaluations des traits de personnalité pertinents. Cette découverte suggère que, bien que les individus puissent penser qu’ils remplissent habituellement un rôle particulier, leur comportement en situation d’équipe peut être perçu différemment par les autres. Cela fait des traits de personnalité un prédicteur plus fiable du comportement en équipe que les questionnaires d’auto-évaluation des rôles d’équipe.

Utiliser les évaluations de personnalité pour constituer des équipes performantes

Les conclusions de cette étude ont des applications pratiques. Voici quelques moyens clés de tirer parti de ces informations :

Créer des équipes équilibrées :
En évaluant les traits de personnalité et les rôles probables de chaque membre d’une équipe, les responsables peuvent s’assurer que tous les rôles essentiels sont bien représentés. Cet équilibre aide à éviter des écueils fréquents, comme qu’un membre soit surchargé ou que des membres de l’équipe assument des rôles conflictuels.

Améliorer le recrutement pour des rôles spécifiques dans l’équipe :
Les évaluations de personnalité peuvent également être utiles lors du processus de recrutement pour identifier des candidats dont les traits correspondent aux rôles spécifiques à combler dans l’équipe. Par exemple, sélectionner une personne avec des traits marqués de "Motivation" et "Orientation vers les autres" pour un rôle de fédérateur d’équipe garantit une dynamique de groupe cohésive et collaborative.

Encourager le développement des employés :
Les évaluations de personnalité offrent un cadre pour guider les employés vers des rôles correspondant à leurs tendances naturelles. Par exemple, un employé obtenant un score élevé sur les traits "Critique" et "Stratégique" pourrait se voir attribuer des rôles impliquant la résolution de problèmes ou l’analyse, comme l’examen de données ou l’évaluation de plans de projet. Cela lui permet d’apporter une valeur ajoutée à l’équipe tout en développant ses points forts analytiques.

Renforcer la compréhension et la reconnaissance au sein de l’équipe :
Lorsque les membres d’une équipe comprennent les forces et les rôles préférés de leurs collègues, cela crée une culture de respect et d’appréciation. Favoriser des discussions sur ces évaluations peut aider chaque membre à reconnaître les contributions uniques des autres, renforçant ainsi le moral et la collaboration.

En intégrant les évaluations de personnalité dans les contextes d’équipe, les chefs d'équipe et les coachs peuvent acquérir une compréhension nuancée des dynamiques d’équipe et prendre des décisions éclairées pour soutenir l’engagement des employés et la performance des équipes. Nos recherches soulignent l’importance de considérer la personnalité non pas comme un ensemble rigide de traits, mais comme un outil dynamique pour prédire des comportements réels et observables dans des contextes d’équipe.

Références

Buseyne, S., Vrijdags, A., Said-Metwaly, S., Danquigny, T., Heutte, J., Depaepe, F., & Raes, A. (2024). Peering into the team role kaleidoscope: the interplay of personal characteristics and verbal interactions in collaborative problem solving. Frontiers in Psychology (15). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1345892 

Mathieu, J. E., Tannenbaum, S. I., Kukenberger, M. R., Donsbach, J. S., & Alliger, G. M. (2015). Team role experience and orientation: a measure and tests of construct validity. Group & Organization Management (40), 6–34. https://doi.org/10.1177/1059601114562000